Les défis de l’attribution des chaires

Ce sont les directions des universités qui nomment les professeurs. Mais ce sont ces derniers que les étudiants écoutent avant tout. | Photo: Martin Ruetschi/Keystone

Les universités suisses n’échappent pas à la controverse lorsqu’il s’agit de nommer de nouveaux professeurs. En 2014, il est apparu que l’Ecole polytechnique fédérale de Lausanne (EPFL) avait accordé à la multinationale alimentaire Nestlé un siège au comité de recrutement et un droit de veto sur la nomination des candidates et candidats retenus pour deux nouveaux postes de professeurs qu’elle parrainait. Un an plus tôt, le processus visant à pourvoir une chaire vacante à la Faculté de théologie de l’Université de Bâle avait été relancé à la suite de plaintes concernant l’absence de femmes dans la liste initiale et de divergences sur l’orientation idéologique de la chaire.

Selon l’égyptologue et ancien recteur de l’Université de Bâle Antonio Loprieno, ces péripéties et d’autres révèlent ce qu’il décrit comme une «tension inhérente» entre les souhaits «ascendants» des universitaires et les impératifs «descendants» plus stratégiques des dirigeants des institutions académiques. Les premiers, estime-t-il, ont tendance à privilégier les réalisations purement académiques lors de la sélection des candidates et candidats à de nouveaux postes. Les seconds prennent en compte un éventail plus large de critères, notamment l’engagement public, la commercialisation de la recherche et la question épineuse de l’égalité des chances.

Malgré cette tension, Antonio Loprieno est convaincu que les universités suisses parviennent généralement à engager des personnes hautement qualifiées. Il reconnaît toutefois que la procédure de recrutement implique fréquemment de trouver un équilibre entre critères académiques et non académiques. «La personne idéale est à la fois excellente universitaire et impliquée dans la société.» Selon lui, «ce n’est pas une combinaison courante».

Le pouvoir de la faculté

Dans les décennes précédentes, les professeurs négociaient leur budget directement avec le gouvernement cantonal et n’avaient guère à s’inquiéter de la paperasserie, rapporte l’égyptologue. Mais les choses ont changé aux alentours de l’an 2000, lorsque les universités ont gagné en autonomie et se sont dotées de budgets globaux importants. On a alors assisté à la montée en puissance de ce qu’il décrit comme «des administrations universitaires efficaces, avec un contrôle accru de la part du bureau du recteur» – ce qui a eu des effets aussi sur le recrutement pour des postes académiques.

Lorsqu’on recherche de nouveaux professeurs hors de l’université, cela implique généralement que la faculté ou le département en question mette en place une commission de nomination. Ses membres, entre dix et 15 environ, comprennent généralement quelques universitaires – internes et d’autres facultés ou universités – ainsi qu’un étudiant et même des représentantes extérieures à l’industrie. Leurs tâches consistent à établir les critères de sélection du nouveau ou de la nouvelle titulaire, à publier des offres d’emploi, à examiner les candidatures, à établir une liste restreinte de candidatures, à interviewer leurs dépositaires, puis à proposer un choix des meilleurs noms de la liste. Les membres des facultés jouent un rôle central dans ce processus, dans la mesure où ils et elles mettent en place la commission de nomination et, dans certaines universités, votent également sur les candidatures. Leur marge de manœuvre est limitée par le président et le Conseil des hautes écoles. Ce sont ces derniers qui fixent les lignes directrices de la procédure de recrutement, valident la composition de la commission de nomination, contrôlent les expertes et experts ou en intègrent eux-mêmes dans la commission, puis approuvent ou rejettent la personnes recommandée par la commission.

Diriger, trouver des fonds, utiliser les résultats

Pour choisir la meilleure personne, les commissions de recrutement doivent prendre en compte divers facteurs. Outre les compétences du candidat en matière de recherche et d’enseignement, il s’agit notamment de sa capacité à gérer des personnes et à collecter des fonds, ainsi que de la manière dont ses intérêts de recherche particuliers s’articulent avec ceux d’autres professeures ou départements. A cela s’ajoute le potentiel de commercialisation de la recherche, même si, comme le souligne Matteo Galli, directeur des affaires professorales à l’EPFL, cet aspect est plus pertinent pour les nominations de professeurs chevronnés ou qui travaillent dans des domaines plus proches de l’industrie.

On attache de plus en plus d’importance à un tel profil plus polyvalent. Ces considérations élargies deviennent toujours plus prépondérantes, les universités suisses ayant signé une initiative internationale connue sous le nom de Déclaration sur l’évaluation de la recherche (DORA), qui vise à s’éloigner des mesures quantitatives telles que le nombre d’articles et de citations. Antonio Loprieno estime qu’on accorde désormais plus d’importance à des critères tels que le temps consacré à des conférences ou à des entretiens avec des journalistes, par exemple. «C’est ce que l’on attend déjà des jeunes scientifiques», ajoute-t-il.

La qualité l'emporte sur le genre

Outre la promotion de ces compétences, il existe également un mouvement généralisé visant à augmenter la proportion de femmes, les universités comptant souvent moins de femmes que d’hommes, surtout aux échelons supérieurs. A l’ETH Zurich, par exemple, seules 18% des chaires ordinaires et extraordinaires étaient occupées par des femmes en 2023 (ndlr: ce chiffre était de 39% pour les chaires d’assistant et de 34% pour les études de bachelor). C’est pourquoi l’université s’est fixé il y a quelques années l’objectif d’attribuer 40% des nouvelles chaires à des femmes. Objectif depuis largement dépassé: en 2023, elles étaient 67% selon les communiqués de presse. Quant à l’Université de Bâle, elle s’efforce d’augmenter la proportion de professeures sans déterminer d’objectifs à l’échelle de l’institution. Comme l’explique son secrétaire général, Stefano Nigsch, l’université stipule que si le comité de recherche juge qu’un candidat masculin et une candidate féminine sont de valeur égale, c’est la femme qui doit se voir offrir le poste. Mais il précise que le sexe n’est pas un critère de sélection «en soi».

Selon Matteo Galli, il en va de même à l’EPFL, où les qualités d’une candidature «passent avant le genre», mais où une préférence est accordée à une candidate dans le cas rare de profils de valeur égale. Il précise encore que les professeures et professeurs de la commission de sélection informent habituellement leurs contacts dans d’autres universités des postes ouverts. «C’est en général une façon d’obtenir plus de candidatures de qualité et d’inciter davantage de femmes à postuler.»

Ces considérations politiques ou stratégiques sont généralement moins importantes lorsqu’il s’agit de promotions, précise Antonio Loprieno. La décision de faire ou non d’une professeure assistante une professeure associée – un poste permanent – après environ cinq ans implique également la mise en place d’une commission. Mais il est peu probable que la direction modifie la composition et influence les décisions de cette commission. «Je ne connais pas de cas où la faculté a recommandé quelqu’un que la direction aurait refusé», déclare-t-il.

La direction de l’université exerce aussi moins d’influence sur les nominations externes. A Bâle, le secrétaire général Stefano Nigsch explique que le conseil du président vérifie que les commission de recrutement évitent les conflits d’intérêts, tiennent compte de l’avis des étudiants et respectent les règles en matière de diversité. Mais il est plutôt rare que des membres de commissions soient remplacés, et la direction met rarement son veto à une recommandation de la faculté. «La faculté est compétente pour choisir la bonne personne pour un poste de professeur, car il s'agit d'une tâche très spécifique», note-t-il.

Selon Matteo Galli, cela vaut également pour l’EPFL: le vice-président approuve la composition des commissions si les lignes directrices sont respectées. Sans disposer de chiffres, il estime que les vetos présidentiels se produisent «une fois par an, en moyenne». En plus de façonner le processus de recrutement concurrentiel habituel, la direction peut collaborer avec les facultés pour la nomination directe de professeures chevronnées. Mais c’est assez rare. Il estime que l’EPFL y a recouru qu’à trois reprises sur un total de 68 nouveaux professeurs depuis 2021, dont le mathématicien lauréat de la Médaille Fields, Martin Hairer. Antonio Loprieno ajoute que ce mécanisme tend à être utilisé en sciences naturelles et sciences de la vie, plus mondialisées, plutôt qu’en sciences humaines et sociales, plus ancrées dans le tissu local.

Cette pratique de recrutement complexe et à plusieurs niveaux ne comporte-t-elle pas le risque de manquer de transparence et donc de sérieux? Antonio Loprieno ne le pense pas. Il estime crucial que les universités soient franches sur le processus utilisé plutôt que de communiquer sur les spécificités des cas individuels. Il est convaincu que «la transparence est souvent exigée par des personnes insatisfaites des résultats, mais pas des procédures», et que les chaires sont actuellement aussi occupées par des personnalités de haut niveau. «Il se peut qu’il ne s’agisse pas des personnes qui auraient été nommées il y a 25 ans sur la simple base leur liste de publications, mais je ne pense pas qu'il s'agit pour autant d'erreurs de casting.»